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《薪酬管理与绩效考核》培训感想 |
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[2010/9/27 9:45:31]
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为了提高我司管理人员综合素质，在公司领导的精心安排下，我随公司16名管理人员于7月2日赴浙江大学民营经济研究中心参加了为期11天的“渝中区服装行业研修班”考察学习。
《绩效管理与薪酬设计》一课是由浙江大学副教授苗青结合学员特点，重视实用性，以理论串联案例，以案例为主深入浅出的授课方式给大家讲解的。通过学习，我主要有以下几点感想与大家一起分享：
一、管理者在绩效管理过程中起着举足轻重的作用
通过学习，我认识到绩效考核80%的工作在数字（得分）外，管理过程十分重要。在绩效考核过程中，考核者要充分发挥四个方面的作用，一是保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻落实，辅导员工按公司要求完成各项任务；二是提高员工职业技能，帮助员工提升自身工作水平；三是保证公司的政令畅通；四是提供员工完成任务的资源。只有这些作用发挥好了，绩效考核的目标才有可能实现。
二、明确绩效评价标准，采用科学合理的方法制定绩效考核指标
（一）绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。因此，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使每个职位被赋予战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
（二）要抓关键不要空泛。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，非核心指标不宜过多，突出重点即可，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向。
（三）绩效考核指标应将素质和业绩并重。引导员工德、能、勤、绩全方位发展。
（四）绩效考核指标重在“合适”二字。绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同岗位、不同发展阶段，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标所要达到的目的关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎“合适”二字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
四、绩效面谈是绩效管理工作中非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。通过绩效面谈，来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。在面谈时要掌握四个面谈技巧，一是要描述，不要判断；二是要表现，不要攻击性格；三是要有特指，不要笼统模糊，四是要肯定成绩，不要吝惜你的褒奖。 |
来源： 周海洋 [2010/9/27 9:45:31]
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